Relacionamentos nunca são simples, seja em casa, na rua, no trabalho ou em qualquer lugar. Mas se relacionar com colegas no ambiente interno de uma empresa requer cuidados e gerência específicos. Sem eles, qualquer coisinha pode se tornar uma bomba.
Por isso, decidimos abordar esse assunto em uma conversa com a Flávia Gouvêa, que também já bateu um papo com a gente falando de liderança. Ela é psicóloga, gestora de pessoas, designer de carreiras e proprietária da Populus Consultoria e do portal Chovendo Vagas. Confira nossa entrevista:
Ombrelo: qual é a relação entre um ambiente positivo e a produtividade de uma empresa?
Podemos considerar como sendo um ambiente positivo aquele onde as regras são claras e o repeito é a premissa para todas as relações. Onde todos sabem o que fazer, como fazer e têm espaço para compartilhar o que sabem, gerando crescimento para si e para empresa. Quanto mais positivo for o ambiente de trabalho, maior será a adesão de toda equipe junto aos processos e resultados. Maiores também serão o empenho e o envolvimento com a cultura e os valores. Para que exista produtividade é fundamental que exista um ambiente saudável.
Ombrelo: quais são os problemas de relacionamento mais frequentes em organizações?
Podemos categorizar os problemas de relacionamento mais frequentes dentro de uma organização levando em consideração duas vertentes:
a) Entre pares: onde não há relação hierárquica.
Os colegas e pares não mantêm comunicação clara, respeito às diferenças e cooperação. Acabam criando competições desnecessárias, fazendo com que os resultados sejam mais negativos do que positivos.
b) Entre lideres e liderados: onde há relação hierárquica.
Uma relação onde a necessidade de orientação e parceria deveria ser ampla e constante. Mas, pela falta de compreensão, de diálogo aberto, de regras claras, toda organização pode ser colocada em risco. Isso se o problema não for identificado e tratado a tempo;
Em resumo, as relações mais conflitantes passam sempre pela falta de comunicação clara entre os envolvidos; pela ausência de regras e processos bem definidos; e da não existência de alinhamento por um único propósito: crescimento da organização e geração resultados.
Ombrelo: qual é o profissional responsável por monitorar o clima organizacional, encontrar problemas e propor alternativas para solucioná-los? Quais são suas principais formas de atuação?
Atribuir essa responsabilidade a um único profissional não seria justo. Essa missão, com certeza, é compartilhada entre o próprio colaborador, o RH, o líder de área e a direção da empresa. Cada um dentro de suas respectivas competências e autonomia de atuação.
O colaborador é responsável por sinalizar de forma clara e objetiva sempre que sentir alguma alteração no clima que fuja ao proposto pela empresa e que possa comprometer os resultados. Diretamente, são os primeiros a observar que algo não vai bem. O líder da área. Ele está em contato direto com equipe e tem habilidade de gestão. Assim, não só pode como deve deixar clara qualquer mudança no clima da organização.
O líder deve passar informações ao RH. O departamento atua exercendo seu papel como área de apoio. Além disso, domina ferramentas especificas para monitoramento. Pode contribuir muito com diagnostico e soluções para sanar as possíveis causas. Por fim, a direção da empresa, que tem como responsabilidade garantir as premissas estipuladas, não deixando que nada diferente passe sem que os responsáveis sejam envolvidos.
Ombrelo: que ferramentas existem para monitorar esse clima dentro de uma empresa?
As organizações, através da área de desenvolvimento de pessoas, podem usar de algumas ferramentas para avaliar o clima. Dentre elas, podemos sinalizar um formulário específico para esse fim que resultará em um processo nomeado como pesquisa de clima. Também dados presentes em feedbacks oficiais, como os acontecidos em entrevistas, período experiência e/ou avaliação de desempenho. E até mesmo no processo de desligamento. Todas as informações coletadas irão contribuir como dados importantes para validação a respeito do clima.
Ombrelo: como a definição de metas individuais e coletivas pode influenciar nesse ambiente interno?
Para que haja motivação real em relação ao trabalho, é fundamental que toda equipe esteja ciente sobre onde chegar. As metas são sinalizadores para a construção dos objetivos. Gerar resultados sem um balizador pode colocar em risco o sucesso da empresa.
Ombrelo: como as empresas identificam profissionais possivelmente problemáticos para seu ambiente no momento da contratação? E quais são os perfis mais evitados?
No momento do processo seletivo, as empresas podem usar avaliações técnicas e comportamentais para conhecer mais o perfil de cada candidato. Uma entrevista bem estruturada e bem conduzida também favorece muito levantamento de dados sobre quem está participando de um processo. Quanto mais ferramentas usadas, mais tempo investido, e um perfil bem definido para cada função e cargo, mais assertiva será a escolha. Procurar identificação entre valores do candidato e compará-los aos valores da empresa são pontos positivos para se fazer uma boa escolha.
Candidatos que reclamam muito, não mostram objetivos claros que justifiquem sua participação no processo proposto, não têm histórico profissional anterior coerente, que só conseguem ver problemas e não apontam soluções, que são negativamente reativos às ações propostas durante um processo ou não cumprem com algum prazo ou etapa já podem ser considerados como não-aprovados. Desde o momento do envio do currículo até ultimo minuto de todo processo seletivo o candidato tem sua postura avaliada.
Ombrelo: o que uma empresa e seus funcionários podem fazer para melhorar o relacionamento interno?
Investir sempre na melhoria dos processos, na comunicação interna, deixando as regras claras e deixando espaço para que as opiniões possam ser manifestadas. Sempre que possível, investir de maneira alinhada aos propósitos da empresa, em ações motivacionais e em conhecimento. A empresa que investe na manutenção de um clima positivo e construtivo não deixa de crescer nunca!
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Na Imperial Veículos, concessionária da Toyota que tem uma de suas unidades em Juiz de Fora, a manutenção de um ambiente interno positivo é uma das maiores preocupações. O consultor de vendas Mauro Maciel, por exemplo, é quem mais bate as metas estipuladas na função. Tem um excelente relacionamento com os colegas, o que ajuda a fazer com que ele fique satisfeito com seu trabalho e permaneça já por muitos anos na empresa: “Para eu trabalhar há 21 anos na mesma empresa, apenas sendo muito boa mesmo”.
Colega de Mauro, o consultor de serviços Natanael da Silva Pereira destaca que a Imperial possibilita o crescimento dos funcionários, o que faz com os mesmos tenham orgulho de trabalhar por lá. Ele começou como lavador de veículos, há 8 anos. Fez um curso de Mecânica Automotiva pela empresa, enxergou a necessidade de se capacitar ainda mais e ingressou na faculdade de Administração de Empresas. Já estudando, acabou transferido ao cargo de mecânico e, posteriormente, ao de controlador de quadro.
Por fim, formado, chegou ao cargo que ocupa hoje, com muito orgulho: “É um prazer fazer parte da família Imperial Toyota. Aqui me possibilitaram fazer vários cursos e ter uma vivência no mercado de trabalho que, agregados à minha formação acadêmica, têm me tornado um profissional cada vez melhor. Espero atender cada vez mais às expectativas da empresa, continuar crescendo como pessoa, profissionalmente e, quem sabe, chegar ao cargo de supervisor para, assim, contribuir ainda mais com esta empresa que tem acreditado e investido tanto em mim”.